Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, uzaktan çalışmaya ilişkin mevzuatta hibrit çalışma modelini açık biçimde düzenleyen yeni bir adım attı. 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle, çalışanın iş görme ediminin bir bölümünü işyerinde, diğer bölümünü ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirmesi kararlaştırılabilecek. Düzenleme yayımlandığı tarihte yürürlüğe girdi.
HİBRİT ÇALIŞMA YÖNETMELİĞE AÇIKÇA EKLENDİ
Değişiklik, 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9’uncu maddesine yeni bir fıkra eklenmesiyle yapıldı. Yeni hükme göre işçi ve işveren, çalışmanın bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan gerçekleştirilmesi konusunda anlaşabilecek. Hibrit modelin uygulanması halinde işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecek. Böylece uygulamanın yalnızca işyeri içi teamül veya sözlü mutabakatla belirsiz biçimde yürütülmesi yerine, çalışma düzeninin sözleşmede somutlaştırılması öngörülüyor.
İŞ SÖZLEŞMELERİ ÖNEM KAZANIYOR
Yeni düzenleme özellikle halihazırda ofis ve uzaktan çalışma yöntemini birlikte kullanan işyerlerini ilgilendiriyor. Örneğin haftanın belirli günlerinin işyerinde, kalan günlerinin uzaktan çalışma şeklinde planlanması durumunda bu dağılımın ve çalışma saatlerinin sözleşmede gösterilmesi gerekecek. Bu nedenle hibrit modele geçmek isteyen işyerlerinde mevcut iş sözleşmelerinin yeni çalışma düzenine uygun hale getirilmesi önem taşıyor.
UZAKTAN ÇALIŞMANIN TEMEL KURALLARI DEVAM EDİYOR
Hibrit çalışmaya ilişkin yeni hüküm, 2021’den bu yana yürürlükte bulunan uzaktan çalışma sisteminin diğer kurallarını ortadan kaldırmıyor. Mevcut yönetmelik; uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi, iş araçlarının sağlanması, iletişim yöntemi, iş sağlığı ve güvenliği ile verilerin korunması gibi konularda işçi ve işverene çeşitli yükümlülükler getiriyor. İş için gerekli malzeme ve araçların nasıl sağlanacağı ile bunların kullanım esaslarının da çalışma ilişkisinde açık biçimde düzenlenmesi gerekiyor.
ÇALIŞAN UZAKTAN ÇALIŞMA TALEBİNDE BULUNABİLİYOR
Mevcut yönetmelik kapsamında iş ilişkisi başlangıçtan itibaren uzaktan çalışma esasına göre kurulabildiği gibi, işyerinde çalışan bir işçinin sözleşmesi de tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebiliyor. Çalışanın uzaktan çalışma talebini yazılı olarak işverene iletmesi gerekiyor. İşveren ise talebi işin ve çalışanın niteliğini dikkate alarak değerlendiriyor ve sonucunu 30 gün içinde yazılı olarak bildiriyor. Dolayısıyla düzenleme, her çalışana tek taraflı olarak hibrit çalışma modeline geçme hakkı vermediği gibi, işveren açısından da mevcut çalışma düzenini koşulsuz biçimde değiştirebileceği anlamına gelmiyor.
HER İŞ UZAKTAN YAPILAMIYOR
Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin uygulanmasında işin niteliği belirleyici olmaya devam ediyor. Mevzuatta tehlikeli kimyasal maddeler ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlerde uzaktan çalışma yapılamayacağı düzenleniyor. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarınca hizmet alımı yoluyla yürütülen ve millî güvenlik açısından stratejik öneme sahip birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağının ilgili kamu kurumu tarafından belirlenmesi öngörülüyor.
İŞ SAĞLIĞI VE VERİ GÜVENLİĞİ DE KAPSAMDA
Çalışanın işyerinin dışında görev yapması, işverenin iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili sorumluluklarını tamamen ortadan kaldırmıyor. Yönetmelik kapsamında işverenin, uzaktan çalışanı yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmesi, gerekli eğitimi vermesi ve sağladığı ekipmanla ilgili tedbirleri alması gerekiyor. İşveren ayrıca işyerine ve yapılan işe ilişkin verilerin korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü bulunuyor; korunması gereken verilerin kapsamı ile bu verilerin korunmasına ilişkin kuralların taraflar arasındaki çalışma düzeninde belirlenmesi gerekiyor.
ESNEK ÇALIŞMA OVP’DE DE GÜNDEMDE
Hibrit çalışmaya ilişkin değişiklik, çalışma hayatında esnek modellerin daha geniş biçimde tartışıldığı bir dönemde yürürlüğe girdi. 2027-2029 dönemini kapsayan Orta Vadeli Program’da dönüşen iş gücü piyasası koşulları doğrultusunda yeni nesil çalışma modellerinin geliştirilmesi, sektörel ihtiyaçların dikkate alınması ve “güvenceli esnekliğin” artırılması hedefleri yer aldı. Programda iş ve yaşam uyumunun ve çalışan verimliliğinin artırılması doğrultusunda çalışma günlerinin ayarlanması ile esnek süreli istihdam modellerine ilişkin çalışmalar yapılması da öngörülüyor.
DÖRT GÜNLÜK ÇALIŞMA HAFTASI ANLAMINA GELMİYOR
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yapılan son değişiklik, haftalık yasal çalışma süresini doğrudan değiştiren veya dört günlük çalışma haftasını yürürlüğe koyan bir düzenleme niteliği taşımıyor. Değişikliğin doğrudan konusu, işin bir bölümünün işyerinde ve bir bölümünün uzaktan gerçekleştirildiği hibrit modelin açık biçimde mevzuata alınması ve bu modelde çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi. Çalışma günlerinin ve esnek süreli istihdam modellerinin daha geniş kapsamda yeniden ele alınmasına ilişkin başlıklar ise Orta Vadeli Program çerçevesindeki ayrı çalışmalar arasında bulunuyor.
İŞÇİ VE İŞVERENLER NE YAPMALI?
Hibrit çalışma uygulayan veya bu modele geçmeyi planlayan işyerlerinde öncelikle yapılan işin uzaktan çalışmaya uygunluğu değerlendirilirken, tarafların çalışma günleri ve saatleri konusunda anlaşması gerekiyor. İşyerinde ve uzaktan geçirilecek günlerin sözleşmede açık biçimde gösterilmesi; çalışma saatleri, iletişim yöntemi, ekipman kullanımı, veri güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği gibi mevcut yönetmelik kapsamındaki yükümlülüklerin de dikkate alınması gerekiyor. Böylece özellikle uzun süredir fiilen hibrit çalışan işyerlerinde çalışma düzeninin yazılı ve daha öngörülebilir bir çerçeveye oturtulması hedefleniyor.
