Restoranda 10 yıl boyunca görev yapan bir garson, mesai arkadaşına çay servisi yaparken bardağı masaya sert bıraktığı gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini belirten çalışan, işe iade talebiyle İş Mahkemesi'ne başvurdu.
İlk derece mahkemesinin davayı reddetmesinin ardından, davacı avukatı kararı istinafa taşıdı. Dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 6. Hukuk Dairesi, işçi ile işveren arasındaki her sözlü tartışmanın doğrudan işten çıkarma sebebi sayılamayacağına hükmetti. Mahkeme tutanaklarından aktarılan bilgilere göre, çalışanın 10 yıllık mesai süresince hakkında sadece iki şikayet bulunduğu belirtildi.
İDDİALAR VE MAHKEME SÜRECİ
Dava dosyasına yansıyan tanık ifadelerinde, Murat isimli diğer çalışanın şikayet dilekçesi dikkat çekti. Bu dilekçede, garsonun çay bardağını sertçe vurduğu, boş bardağı sürükleyerek aldığı ve içecekleri bilgisayarın ulaşılamayacak kısımlarına koyduğu öne sürüldü. İstinaf heyeti, bu olayda herhangi bir hakaret veya fiziksel müdahale bulunmadığını tespit etti.
FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ NEDİR?
İş hukukunda yer alan feshin son çare olması ilkesi, işverenin çalışanı işten çıkarmadan önce alternatif disiplin yollarını tüketmesini gerektiriyor. BAM kararında da bu ilkeye vurgu yapılarak, işçiye yazılı uyarı gibi daha hafif cezalar verilebilecekken doğrudan sözleşmenin feshedilmesinin ölçüsüz olduğu ifade edildi.
Mahkeme, işverenin 10 yıl boyunca çalışan hakkında hiçbir tutanak tutmadığını ve salt soyut tanık beyanlarıyla feshin gerçekleştirildiğini belirtti. Bu gerekçelerle İş Mahkemesi'nin hatalı değerlendirme yaptığına kanaat getirilerek karar kaldırıldı. İstinaf mahkemesi, işverenin gerçekleştirdiği feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hükmetti.
