Hollanda’da çalışan Türk bir kadın, Ukraynalı meslektaşının Türk kültürünü hedef alan ifadeler kullandığını belirterek iş yerinde ayrımcılığa maruz kaldığını öne sürdü. Türk çalışan, meslektaşının “Türk kültürünün aşağı bir kültür” şeklinde konuştuğunu, kendisini iki kez uyarmasına rağmen benzer ifadeleri üç kez tekrarladığını anlattı. Yaşananların ardından konuyu doğrudan şirketin İnsan Kaynakları (HR) birimine taşıdığını söyledi.
İNSAN KAYNAKLARINA ŞİKAYETTE BULUNDU
Türk çalışan, ilk şikayetinin ardından İnsan Kaynakları departmanından bir yetkiliyle görüştüğünü ve kendisine karşı tarafla da görüşüleceğinin söylendiğini aktardı. Ancak iddiasına göre aradan dört hafta geçmesine rağmen herhangi bir somut adım atılmadı. Sürecin sonuçsuz kaldığını düşünen çalışan, bunun üzerine ikinci kez şikayette bulundu.
İkinci başvurunun ardından Ukraynalı çalışanın İnsan Kaynakları yetkilisiyle görüştüğünü belirten kadın, meslektaşının kendisine yöneltilen suçlamaları tamamen reddettiğini ifade etti. Türk çalışan bunun üzerine olayın aydınlatılması amacıyla iş yerindeki güvenlik kamerası kayıtlarının incelenmesini talep etti. Ancak kendisine görüntülerin yedi günün ardından silindiği yanıtının verildiğini söyledi.
HOLLANDA'DA AYRIMCILIĞA KARŞI YASAL KORUMA VAR
Hollanda’da ayrımcılıkla mücadele yalnızca şirketlerin kendi insan kaynakları politikalarına bırakılmış bir konu değil. Hollanda Anayasası'nın 1. maddesinde eşit muamele ilkesi güvence altına alınırken, ülkedeki eşit muamele düzenlemeleri kapsamında köken, milliyet ve etnik köken gibi nedenlerle çalışanlara ayrımcılık yapılması yasaklanıyor. Bu koruma işe alımdan çalışma koşullarına, terfiden işten çıkarmaya kadar çalışma hayatının farklı aşamalarını kapsıyor.
İŞVERENİN GÜVENLİ ÇALIŞMA ORTAMI SAĞLAMA SORUMLULUĞU BULUNUYOR
Hollanda'daki çalışma koşulları mevzuatı da işverenlere çalışanların güvenli ve sağlıklı bir ortamda görev yapabilmesi için sorumluluk yüklüyor. Resmi düzenlemelerde ayrımcılık, zorbalık, psikolojik veya cinsel taciz ile saldırgan davranışlar iş yerinde “psikososyal iş yükü” oluşturabilecek riskler arasında değerlendiriliyor. İşverenlerden bu tür riskleri belirlemesi, önleyici tedbirler geliştirmesi ve çalışanları uygulanacak prosedürler konusunda bilgilendirmesi bekleniyor.
Bu kapsamda şirketlerin şikayet mekanizmaları oluşturması, çalışanların yöneticilerine veya uygun bir iç birime başvurabilmesini sağlaması ve istenmeyen davranışlara ilişkin kuralları açık biçimde ortaya koyması öneriliyor. Hollanda'daki resmi işveren rehberlerinde, ayrımcılık veya zorbalık gibi durumlarda çalışanların başvurabileceği gizlilik danışmanlarının görevlendirilmesi ve resmi şikayet prosedürlerinin oluşturulması da alınabilecek önlemler arasında gösteriliyor.
ŞİRKET İÇİNDE SONUÇ ALINAMAZSA BAŞKA YOLLAR DA VAR
Hollanda’da ayrımcılığa uğradığını düşünen çalışanların başvurabileceği yollar şirket içi mekanizmalarla sınırlı değil. Ülkedeki her belediye bölgesinde ayrımcılık konusunda başvuru kabul eden hizmetlere erişim sağlanıyor. Bu merkezler şikayetleri kayıt altına alabiliyor, mağdurlara bilgi ve destek sunabiliyor. Çalışanlar ayrıca Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'ne başvurarak eşit muamele mevzuatının ihlal edilip edilmediğinin değerlendirilmesini isteyebiliyor.
POLİSE VE MAHKEMEYE BAŞVURU DA MÜMKÜN
Olayın niteliğine göre hukuki yollar da devreye girebiliyor. Hollanda hükümetinin resmi bilgilendirmesine göre ayrımcılığa uğradığını düşünen kişiler sivil yargıya başvurabilirken, davranışın ceza hukuku kapsamında suç oluşturduğu durumlarda polise de şikayette bulunabiliyor. Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü'nün kararları doğrudan bağlayıcı olmamakla birlikte, uyuşmazlığın daha sonra mahkemeye taşınması halinde mahkemeler Enstitünün değerlendirmesini dikkate almak durumunda.
BELGE VE KAYITLAR SÜREÇTE ÖNEM TAŞIYOR
İş yerindeki ayrımcılık iddialarında tarafların anlatımlarının farklılaşması, olayın araştırılmasında mevcut kayıt ve belgelerin önemini artırıyor. Yazılı mesajlar, e-postalar, şirket içi şikayet kayıtları ve varsa tanık anlatımları inceleme süreçlerinde değerlendirilebilecek unsurlar arasında bulunuyor. Bu nedenle ayrımcılığa uğradığını düşünen çalışanların yaşananları mümkün olduğunca zamanında ve yazılı biçimde ilgili birimlere bildirmesi, sonraki idari veya hukuki süreçlerde olayın ortaya konulmasına yardımcı olabiliyor.
Türk çalışanın anlattığı olayda ise iddiaların doğruluğuna ilişkin bağımsız bir makam tarafından verilmiş karar bulunduğuna dair kaynakta herhangi bir bilgi yer almıyor. Kadının açıklamaları, iş yerlerinde kültürel ve etnik kökene yönelik ifadelerin nasıl ele alınması gerektiği ve şirketlerin çalışanlardan gelen ayrımcılık şikayetlerini gecikmeden değerlendirmesinin önemi konusunu yeniden gündeme taşıdı.
