Yıllar önce (90’ların sonu) yöneticimin beni gönderdiği ‘’Uluslararası İnsan Kaynakları Zirvesi’’ kapsamındaki konferanslara büyük bir heyecan ile katılmıştım.
Döndüğümde bana şöyle sorduğunu hatırlıyorum: ‘Şimdi sen içimizde bu konu ile ilgili en bilgili yöneticimiz oldun. Önce; bu iyi bir şey mi onu söyle. İkincisi, bu oluşumun bizimle, yani turizm-otelcilik sektörü ile bir ilgisi var mı? Çünkü genelde bu ‘İnsan Kaynakları’ tabirini farklı sektörlerde; daha çok pazarlama veya finans odaklı sektörlerde duyuyoruz da…’’
Şöyle cevaplamıştım:
‘’Haklısınız, zaten kongredeki tek otelci benmişim. Hatta geldiğim bölgeye daha da şaşırdılar. Ve evet, bu çok iyi bir şey. Özellikle turizm-otelcilik gibi insan odaklı hizmet sektörü için biçilmiş kaftan…’’
Hemen kolları sıvadık ve yöneticimin bana açtığı yolda çok değerli deneyimler edindik. İşletmeye katkıları uzun yıllar sürdü, tesis sınırlarını aşıp ülkeye katkı sağlayacak değerler oluştu.
Şimdilerde, sektörün de geçirdiği evrimler sonucu daha net tanımlamalar yapabiliyorum.
İnsan Kaynakları Departmanı’nın çalışmaları genel olarak ikiye ayrılır. Buna ‘’Sayısal’’ ve ‘’Sözel’’ bölümler benzetmesi yapabiliriz. Sayısal bölüm; işe alım prosedürleri, bordro, sigorta, varsa avans, izin, mali bildirimler gibi tüm resmi işlemleri kapsar. Kanuni, mevzuata dair yaptırımları olabilecek hassas işlemleri içerir. Bu işlemleri muhasebe departmanları, personel müdürlükleri her ay titizlikle yapar.
Bir işletmede Personel Müdürlüğü Departmanı’nın “İnsan Kaynakları’’ ismini alabilmesi için ise bu sayısal bölüme ilaveten sözel bölüm uygulamalarının da mutlaka yapılması gerekir.
-İşe alım mülakatları, doğru işe doğru aday,
-Oryantasyon eğitimleri,
-Performans ölçme değerlendirme,
-Kariyer planlama,
-Yatay-dikey-çapraz geçiş, görev değişim planlamaları,
-Eksikliği tespit edilmiş alanlarda eğitimlerin organize edilmesi, eğitim sonuçları analizleri,
-Personel anketleri, işe giriş, işten ayrılma sebep analizleri,
-İyileştirme, geliştirme projelerine katılım,
-Ödül, kutlama, uyarı, motivasyon, aidiyet, iletişim, ekip çalışması uygulamaları gibi…
Örnekler; tesis yöneticilerinin yaratıcılığı ve imkanları dahilinde çeşitlenerek gidebilir.
Personel Müdürlüğü IQ, İnsan Kaynakları EQ gerektirir.
Personel Müdürlüğü ‘’bakmak’’, İnsan Kaynakları ‘’görmektir’’.
Personel Müdürlüğü ‘Yöneticilik’, İnsan Kaynakları ‘Liderlik’ demektir.
İnsan Kaynakları; personel değil, insandır; işlem değil, anlamdır.
90’lı yıllarda sıkça duyardık: ‘’Özel sorunlarını girişte kapıda bırak, iş hayatına kişisel değerlerini karıştırma, unutma, performansın kadar varsın, sorunların bizi ilgilendirmez, bunları dışarıda bırak ve işe odaklan’’…
Zamanla bu gibi telkinlerin, tek tip üniforma, keskin hiyerarşik ilişkiler, fikirsel katılımlara imkan vermeyen formal toplantılarla da desteklenmesi sonucu tüm performans grafiklerinin düştüğü, kalıcı ve verimli sonuçlar alınmasının imkansız hale geldiği görüldü.
Üst yöneticilerin; ‘’Galiba bir yerlerde bir şeyleri atlıyoruz, sanırsak ‘’insan olma’’ faktörünü fazlası ile göz ardı ettik. En iyisi sadece bunun için bir birim oluşturalım ve bu birim bu eksikliği telafi etsin‘’ söylemi ile ortaya çıkan Human Resources; İnsan Kaynakları Departmanları, İNSAN ve KAYNAK kelimelerini neden bir araya getirmiştir? Buradaki kaynak kelimesi, pek çok kereler departmanın iş ve işçi bulma kurumu muamelesi görmesine sebep olsa da asıl anlam; bireyin içindeki, ortaya çıkarılmayı bekleyen yetenek, enerji, yaratıcılık, katılım, ekip çalışmasında üstleneceği roller, ilgi alanları, doğru eğitimler ile geliştirilebilecek eksiklikleri ve hedefleri anlamlarını içermektedir.
İyi bir insan kaynakları yönetiminin, bu kaynağı ortaya çıkarıp, genel performansa katabildiği tüm çalışmalarda, en özgün başarı örneklerini elde etmek mümkündür.
