Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izne çıkan işçinin izin dönemine ait ücretinin izin başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesinin, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabileceğine hükmetti. Karar, özellikle maaş ödemesinin normal ücret gününde yapılmasının yeterli olup olmadığı ve işçinin izin ücretini önceden ayrıca talep etmesinin gerekip gerekmediği konusundaki uygulama farklılıklarına açıklık getirdi.
İZİN ÜCRETİ İZNE ÇIKMADAN ÖNCE ÖDENMELİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. maddesi, yıllık ücretli izin kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin olarak ödenmesini veya avans olarak verilmesini öngörüyor. Düzenleme yalnızca izin hakkının kullandırılmasını değil, işçinin izin süresinde ekonomik açıdan korunmasını da amaçlıyor. Kanunda ayrıca yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceği hüküm altına alınıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10 Mart 2025 tarihli, 2025/2024 Esas ve 2025/2487 Karar sayılı kararında da bu yükümlülüğün işveren açısından emredici nitelikte olduğu vurgulandı. Daire, işverenin ödeme yükümlülüğünün doğması için işçinin ayrıca “izin ücretimi peşin ödeyin” şeklinde bir talepte bulunmasının gerekmediği sonucuna vardı.
İKİ FARKLI KARAR YARGITAY'A TAŞINDI
Kararın çıkış noktasını İzmir Bölge Adliye Mahkemesinin farklı hukuk daireleri arasındaki görüş ayrılığı oluşturdu. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi, yıllık izin dönemine ait ücretin izinden önce ödenmemesini işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirirken, 9. Hukuk Dairesi benzer nitelikteki başka bir uyuşmazlıkta farklı sonuca ulaştı. Kesin nitelikteki kararlar arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla konu Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldi.
Yargıtay, uyuşmazlığın İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesinin benimsediği görüş doğrultusunda giderilmesine karar verdi. Böylece işverenin yıllık izin ücretini izinden önce peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğüne aykırı davranmasının, koşulları oluştuğunda işçiye haklı nedenle fesih imkânı sağlayabileceği yönündeki yaklaşım benimsendi.
İŞÇİNİN ÖNCEDEN TALEPTE BULUNMASI GEREKMİYOR
Kararın önemli noktalarından biri de ödeme için işçinin ayrıca başvuruda bulunmasının gerekmemesi oldu. Yargıtay, İş Kanunu’nun 57. maddesindeki düzenlemenin işverene doğrudan yükümlülük getirdiğini değerlendirdi. Buna göre yıllık ücretli izin kullandıran işverenin, işçinin ayrıca istemesini beklemeden izin dönemine ilişkin ücreti kanunda belirtilen zamanda ödemesi gerekiyor.
Daire, konuyu İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci fıkrasındaki ücretin kanun hükümlerine uygun biçimde hesaplanmaması veya ödenmemesi ile çalışma şartlarının uygulanmamasına ilişkin hükümlerle birlikte değerlendirdi. Bu çerçevede izin ücretinin kanunun öngördüğü zamanda ödenmemesi, haklı nedenle fesih bakımından önem taşıyan bir işveren uygulaması olarak kabul edildi.
FAZLA İZİN KULLANDIRILMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ KALDIRMIYOR
Uyuşmazlıkta işveren tarafının, işçiye kanuni hakkından daha fazla yıllık izin kullandırıldığı yönündeki savunması da değerlendirildi. Yargıtay, hak edilenden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin dönemine ilişkin ücretin izne çıkmadan önce peşin veya avans şeklinde ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı sonucuna ulaştı.
ÜCRETİN HESAPLANMASINDA FARKLI ÇALIŞMA BİÇİMLERİ DE DÜZENLENİYOR
İş Kanunu’nun 57. maddesi, sabit ücret dışında çalışan işçilerin izin ücretinin nasıl hesaplanacağını da düzenliyor. Günlük, haftalık veya aylık sabit ücrete bağlı olmadan akort, komisyon, kâra katılma veya yüzde usulü gibi yöntemlerle çalışanlarda izin ücreti, kanunda belirtilen hesaplama esaslarına göre belirleniyor. Bu nedenle yükümlülük yalnızca aylık sabit maaşla çalışan işçiler bakımından değil, farklı ücret sistemleriyle çalışanlar açısından da önem taşıyor.
HAKLI FESİH KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN ÖNEMLİ
İşçinin İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih yapması, kıdem tazminatı bakımından önemli sonuçlar doğurabiliyor. Ancak Yargıtay’ın bu kararı, yıllık izin ücreti izinden önce ödenmeyen her çalışanın işten ayrıldığı anda otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanacağı şeklinde yorumlanmamalı. Uyuşmazlık halinde çalışma süresi, fesih iradesinin nasıl ve hangi gerekçeyle ortaya konulduğu, ödeme kayıtları ve diğer yasal şartlar somut dosya kapsamında ayrıca değerlendiriliyor.
İŞÇİ VE İŞVERENLER NE YAPMALI?
Karar sonrasında işverenler açısından yıllık izin süreçlerinin yalnızca izin formu ve izin kayıtları üzerinden değil, ücret ödeme zamanı bakımından da mevzuata uygun yürütülmesi önem taşıyor. İzin başlangıç tarihi, izin dönemine ilişkin ücretin ödeme tarihi, bordro ve banka kayıtları olası bir uyuşmazlıkta belirleyici belgeler arasında yer alabiliyor. İşçilerin de izin tarihlerini, bordrolarını ve banka ödeme kayıtlarını saklamaları hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşıyor.
İşçi alacağı ve tazminatına ilişkin uyuşmazlıkların yargıya taşınması halinde ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı olarak uygulanıyor. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabiliyor. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise bu kapsamdaki davalara, kanunda öngörülen usule göre asliye hukuk mahkemeleri bakabiliyor.
YARGITAY'DAN AYNI YÖNDE YENİ KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin daha sonraki kararlarında da yıllık izin ücretinin izinden önce ödenmesine ilişkin yaklaşımın sürdüğü görülüyor. Daire, 2026 yılında önüne gelen başka bir uyuşmazlıkta yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin haklı fesih oluşturduğu yönündeki hukuki değerlendirmeyi yerinde bulurken, dosyadaki kıdem tazminatı hesabını ayrıca incelemeye tabi tuttu. Bu yaklaşım, haklı fesih sebebinin varlığı ile işçiye ödenecek tazminatın miktarı ve diğer koşullarının birbirinden ayrı değerlendirilmesi gerektiğini de ortaya koyuyor.
