Globalleşme ile birlikte firmaların yürütmekte oldukları ticari faaliyetlerin ve hizmetlerin giderek ülke sınırları dışına çıkması; kalifiye personel ihtiyacını daha belirgin bir şekilde gündeme getirmiştir Özellikle, ücret sistemlerini temel alan klasik personel yönetimi anlayışından; verimlilik, motivasyon, eğitim gibi alt unsurları içeren stratejik insan kaynakları yönetimine doğru yön değiştirdiğimiz bir dönemde, istihdam edilen personelin düzenli bir şekilde performans ölçümlerine tabi tutulması çok daha önemli bir hale gelmiştir. Firmaların, işgücü performansını ölçmek için hali hazırda uygulamakta olduğu pek çok yöntem bulunmaktadır. Söz konusu bu yöntemleri kısaca özetlemek gerekirse;
•Grafik Ölçüm Yöntemi; Bir değerlendirmecinin, çalışanları belirli kıstaslara göre derecelendirmesi ve teknik bilgi, ekip çalışması gibi temel konular için ilgili bireylere çeşitli puanlar vermesi üzerine kurulu bir performans ölçüm yöntemidir. Bu gün hala grafik ölçüm yönteminin iş etiğine uygunluğu tartışılıyor olsa da en eski ve en çok kullanılan sistemlerden bir tanesidir.
•Kritik Olay Yöntemi; İşin yürütülmesi esnasında işçilerin sergilemiş oldukları pozitif ve negatif uç davranışların tespit edilmesine dayalı bir yöntemdir. Burada kritik olay olarak adlandırılan şey; işgörenlerin göstermiş oldukları aşırıya kaçan davranışlar ve tepkilerdir. Nitekim bu davranış ve tutumlar doğrudan ya da dolaylı olarak performansı ve işteki başarı ya da başarısızlık durumunu etkilemektedir.
•Tanımlayıcı Metin yöntemi; Bir değerlendirmecinin, işçi hakkındaki görüşlerini yazılı bir metin haline getirmesini ifade etmektedir. Değerlendirmecinin tamamen adil ve tarafsız bir değerlendirme yaptığından emin olunması; bu yöntemin başarı ya da başarısızlığı üzerinde oldukça etkili olacaktır.
•Kıyaslama Yöntemi; İsminden de anlaşılacağı üzere işçilerin birbirleri ile kıyaslanması sonucu elde edilen verilere bağlı olarak, performans değerlendirmenin gerçekleştirilmesini ifade etmektedir. Burada önemli olan; iş performansları kıyaslanacak olan personelin diğer fiziki, sosyal, ve çevresel faktörlerinin eşit olması gerektiğidir. Şayet kıyaslanan iki işçinin sahip olduğu fiziki, sosyal ve çevresel imkanlar eşit değil ise performans ölçümü doğru sonuç vermeyecektir.
Son olarak; kanaatimce sahip olunan işgücünü, en doğru şekilde değerlendirme imkanı sunan ve iş etiğine uygunluk bakımından en çok kabul gören yöntem;
•360 Derece Değerleme Yöntemi olmaktadır. Bu yöntem üzerinde özellikle durulmasının en belirgin sebebi; işçi performanslarının bir çok farklı açıdan değerlendirilebilmesine olanak sağlamasının yanı sıra işçilerin ve yöneticilerin, hem kendilerini hem de birbirlerini değerlendirmesine olanak tanımasıdır. Bu açıdan bakıldığında bir nevi oto performans ölçümü olarak da değerlendirilebilen bu sistemde herkes kendini ve birbirini insan ilişkileri,liderlik, görev yönetimi, iletişim vb. konularda değerlendirebilmektedir. Bu sayede tüm işletme 360 derecelik bir açı ile değerlendirilmiş ve adeta şirket performansı yeniden yapılandırılmış olmaktadır.
Günümüz rekabet şartlarında; bir işletmenin genel performansı, büyük ölçüde istihdam edilen personelin ‘’bireysel performansları’’ neticesinde oluşmaktadır. Bu nedenle işletmelerin, çalıştırılan her işgücü için dış faktörlerden arındırılmış, adil bir performans ölçümü yapması ve yapılan değerlendirme sonuçlarını rutin ve sistemli bir şekilde takip edip, kayıt altına alması gerekmektedir. Böylece işletme içerisinde; hem idari ve finansal tasarruf imkânı doğacak, hem işgücü optimizasyonu sağlanabilecek hem de işletme içi üretim ve hizmet kalitesi artacaktır.