1990’lı
yıllarda Frederick W. Taylor tarafından geliştirilen, parça başı ücret sistemi; o dönem Amerika’da, çalışanlar ve işverenler açısından yeni bir dönemin kapılarını aralamıştır. Ürettiği her parça için, belirli bir miktar ücret alan işçiler; ücret düzeylerini arttırmak amacıyla üretim performanslarını arttırmak zorunda kalmış, işverenler ise bu sayede, iş verimliliğini yükseltmiştir. Söz konusu bu duruma istinaden, çalışma hayatı içerisinde ‘’bireysel performans’’ kavramı önem kazanmış ve günümüze dek, önemini korumayı ve arttırmayı başarmıştır.
Bireylerin gösterdiği çaba ve sarf edilen efor anlamına gelen performans kavramı; II. Dünya savaşı öncesinde bireylerin kişilik özellikleri ile ilişkilendirilirken, II. Dünya savaşı sonrasında ‘’çıktı miktarı’’ ve ‘’üretim kapasitesi’’ gibi kavramlar, performans ölçümlerine temel oluşturmaya başlamıştır. Bunu takiben, 1960’lı yıllarda; performans değerlendirme sistemleri geliştirilmiş, çeşitlendirilmiş ve çoğalmıştır. 1970’li yıllarda; ilk kez performans değerlendirme ile ilgili yasalar oluşturulmaya başlanmış, 90’lı yıllara gelindiğinde ise performans değerleme; hem kamu hem de özel sektör için olmazsa olmaz bir sistem haline gelmiştir. Nitekim 2003 yılında performans değerlendirme kavramı, 4857 sayılı iş kanunu ile çalışma mevzuatımızın temel kavramları arasına girmiştir.
Genel anlamı ile performans değerlendirme; çalışanların, belirli bir dönemdeki fiili başarı durumunu ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyelini gösteren faaliyetleri kapsamakta ve ücret düzeyi, kariyer, eğitim içeriği, istihdam ve işten çıkarma kararları üzerinde belirleyici olmaktadır. Hatta günümüzde; pek çok ülkede bireysel performanslar, işten çıkarma eylemine yasal dayanak oluşturabilmektedir.
Performans değerlendirmenin faydalarını; çalışanlar, yöneticiler ve örgütler olmak üzere, üç grup açısından ayrı ayrı değerlendirmek yerinde olacaktır. Öyle ki, ücrete dayalı bir performans değerlemesi; çalışanların, kısmen de olsa, kendi ücretlerini belirleme şansı elde etmelerini sağlamakta, kariyer hedeflerini daha belirgin ve rasyonel kılmakta ve örgüt hiyerarşisi içerisinde, kendilerinden beklenileni daha iyi algılamalarını sağlamaktadır. Öte yandan yöneticiler de, böylelikle kendi çalışanlarının eksik yönlerini görmekte, buna istinaden doğru bir eğitim ve istihdam planlaması yapabilmektedir. Son olarak, örgüt genelinde ‘’performans değerlendirmenin’’ yapılması; kalite, hizmet ve verimlilik artışına ivme kazandırmaktadır. Tabi ki performans değerlendirme sistemlerinden maksimum fayda sağlanabilmesi için; örgüt içi performans kriterleri son derece açık ve anlaşılır bir biçimde belirlenmeli, standart değerler oluşturulmalı, performans değerleme periyotları belirlenmeli (haftada bir, ayda bir, yılda iki vb.) ve en önemlisi; tarafsız bir şekilde çalışanları değerlendirecek değerleme uzmanları belirlenerek, şirket için en uygun değerlendirme metotları geliştirilmelidir.
Görüldüğü üzere, oldukça soyut ve ölçümü zor bir kavramdan bahsediyor olsak da, performans değerlendirme; günümüz çalışma hayatının ve istihdam planlamasının kilit noktası haline gelmiştir. İşletmeler için, kendi kapasitelerini geliştirmelerinin ve çalışanlarını tanımalarının en etkili yolu şüphesiz, performans değerlendirme sisteminden geçmektedir. Unutmayın, sahip olunan beşeri enerjinin, ticari güce ve avantaja dönüştürülebilmesi için doğru şekilde değerlendirilmesi şarttır.