Hamile işçinin doğum öncesi ve sonrası hakları

Çalışan kadınların iş hayatında gebelik yaşamaları halinde, annenin ve çocuğun korunması adına, Kanunumuz bu özel duruma ilişkin haklar düzenlemiştir. Hamilelik dönemi, doğumdan sonraki süreçteki çalışma şartlarına ilişkin özel düzenlemelerin amacı; çocuğun sağlıklı yaşam hakkının yanında annenin çalışma hayatına geri dönüşünü kolaylaştırmaktır. Bu amaçla kanunkoyucumuz işverenlere birtakım yükümlülükler getirmiştir.
Hamile İşçinin Çalışma Şartlarına İlişkin Hakları
Kanunkoyucumuz iş sağlığı ve güvenliği kapsamında; hamile veya emziren çalışanların durumunun göz önüne alınarak risk değerlendirilmesi yapılması gerektiği belirtilmiştir. İşveren, yapılan değerlendirmeye yönelik uygun önlemler almalı ve bu önlemler konusunda gebe veya emziren çalışanını bilgilendirmelidir.
• Tehlikeli İşlerde Çalışma Yasağı
Hamilelik sürecini tehlikeye atacak çalışma koşullarının varlığı halinde, işveren, hamile çalışanının çalışma saati, yeri ve koşullarının geçici olarak değiştirmek imkân dahilinde gerekirse başka bir birime aktarmakla yükümlüdür.
• Gece Çalışma Yasağı
Hamile işçinin gece çalıştırılması yasaktır. Gece çalışması, 20:00 ile 06:00 arasında yapılan ve her durumda en fazla 11 saat süren dönemde yapılan çalışmadır. Hamileliği doktor raporu ile tespit edilen tarihten doğumun gerçekleşmesinden sonraki 1 yıl boyunca kadın işçinin gece çalıştırılması yasaktır. Belirtilen sürelerin sonunda sağlık ve güvenlik bakımından gece çalışmasının, çalışan anne için sakıncalı olacağı sağlık raporu ile tespiti halinde raporda belirtilen süre boyunca da gece çalıştırılamaz.
• Fazla Çalışma Yasağı
İşveren; hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptıramaz. Fazla çalışma yasağı, hamileliğin doktor raporu ile tespitinden çocuk 1 yaşına basana kadar geçerlidir. Hamile veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalışma yaptırılamaz.
• Yarı Zamanlı Çalışma Talep Hakkı
Doğum sonrasında analık hali izninden sonra kadın işçi, işverenden yarı zamanlı çalışma talep edebilir. Bu talep, analık hali iznini takip eden 30 gün içerisinde yazılı olarak yapılmalıdır. Mevzuatımız gereği; çocuğun bakımı, yetiştirilmesi amacıyla kadın işçiye ilk doğumda 60 günlük, ikinci doğumda 120 günlük, sonraki doğumlarda ise 180 günlük yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır. Bu hak, 3 yaşını doldurmamış çocuk evlat edinen kadın işçilere de tanınmıştır. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak uygulanmaktadır.
Yarı zamanlı çalışma halinde kadın işçi ücretinin yarısını alır, kalan çalışma süresinin yarısı için ücretsiz izinli olarak kabul edilir. Yarı zamanlı çalışma hakkından yararlanan işçiler süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşverenin kısmi çalışma talebini reddetme hakkı bulunmasa bile yasal çerçevede çalışılacak saatleri belirleme yetkisi vardır. Ancak işverenlerce bu yetki dürüstlük kuralları çerçevesinde kullanılmalıdır.

• Kısmi Süreli Çalışma Talep Hakkı
Hamilelik nedeniyle, tam zamanlı çalışan işçinin talebi halinde hamile işçiye kısmi süreli çalışma talep hakkı bulunmaktadır. Analık hali izni, ücretsiz izin, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin İş Kanunu 74. maddede belirtilen sürelerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başlangıcını takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep yalnızca hamile çalışanlara özgü değildir, eşlerden her ikisi de çalışıyorsa baba olan erkek işçi de bu talep hakkına sahiptir.
İşveren, işin niteliği ve koşulları ile uygun düşecek kısmi çalışma sürelerini belirlemekte serbesttir. Haftalık kısmi çalışma süresi, işyerindeki çalışma süresinin en fazla üçte ikisi olarak belirlenir. Ebeveynler, kısmi süreli çalışma hakkını her çocuk için bir kez kullanabilir. Kısmi süreli çalışma talebi en az bir ay öncesinde, diğer eşin çalıştığına ilişkin belge ile işverene bildirilmelidir.
İşveren kısmi süreli çalışma talebini kabul etmekle yükümlüdür. Ancak kanunumuzda bu durumun birtakım istisnaları bulunmaktadır. Bunlar; özel sağlık kuruluşlarında iş tanımı gereği sorumlu olarak ya da sağlık hizmetlerinde sayılan işlerde tam zamanlı çalışılması öngörülen işlerde, niteliği gereği durmaksızın birbiri ardına vardiyalar halinde çalıştırılan sanayi işlerinde, bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde, işin niteliği gereği çalışma süresinin günlere bölünerek yürütülmesinin mümkün olmadığı işlerde işveren bu talebi yerine getirmek zorunda değildir.
Hamile İşçinin Doğum Öncesi ve Sonrası İzin Hakkı
• Periyodik Sağlık Kontrolleri İzni
Hamile işçinin, gebelik halini işverene bildirmesiyle doktoru tarafından belirlenmiş kontrollerinde, kadın işçinin ücretinden kesinti yapılmaksızın izin verilir.
• Doğum İzni
Doğum izni, kadın işçilere, tekli gebeliklerden doğumdan önce 8 hafa, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin kullanabilir. Çoklu gebelikte ise doğumdan önceki izin süresi 2 hafta daha uzatılabilmektedir.
İşçinin sağlık durumu çalışmaya uygun ve bu konuda doktor onayı var ise kadın işçi çalışmaya devam etmek istediğinde, doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Erken doğum hali ile doğum öncesi işçinin kullanmadığı izin süreleri doğum sonrası izin süresine eklenir.
• Ücretsiz İzin
Doğum izninden sonra kadın işçi talep ederse, 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin hakkı 3 yasını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın işçiler için de bulunmaktadır. İşverenin ücretsiz doğum iznini vermemesi işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bu durumda kadın işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• Süt izni
1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için kadın işçilere günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin ne şekilde (tek seferde, bölünerek), hangi saatlerde kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süreler de günlük çalışma süresinden sayılır. Ancak işçi yarı zamanlı çalışma hakkını kullanıyorsa bir buçuk saatlik süt izni kullanamaz. Her ne kadar uygulamada görülse de tanınan hakkın amacına aykırı olacağından süt izinlerinin birleştirilerek toplu kullanılması mümkün değildir.

İşveren süt iznini kullandırmak zorundadır. Aksi halde İş Kanunumuzun 104. Maddesi gereği idari para cezası verilir. Süt izni kullandırılmayan çalışan, çalıştığı süt izni süreleri fazla mesai niteliğinde kabul edilir ve bu süreler için ücreti %50 zamlı olarak hesaplanır.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü
İşverenin, biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin kurulmasında, şartlarında, uygulanması ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle eşit davranma yükümlülüğünü ihlal edemez. Çalışma koşulları hafifletilen hamile çalışanın ücreti düşürülemez. Ayrımcılık yasağı gereği doğum izni sona eren ve çalışmaya başlayan işçinin aynı koşullarda ve izin öncesindeki aynı pozisyonunda işe başlatılmalıdır.

Hamilelik Nedeniyle İş Akdi Feshi
İş ilişkisi bitirilirken de işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunumuzda hamilelik ve doğum halinin iş akdi feshinden geçerli sebep olamayacağını belirtilmiş, hamile kadının sırf hamilelik hali nedeniyle işten çıkarılmasının önüne geçilmek istenmiştir. Ancak uygulamada bunun aksi sıkça görülmektedir.

Kadının gebelik nedeniyle işten çıkarılması halinde kanunda belirtilen diğer şartlar mevcutsa işe iade hakkı, kıdem tazminatı talep, ihbar tazminatı talep hakkı, eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle tazminat talep hakkı bulunmaktadır.

İşçinin işten çıkarılmasındaki tek sebep hamilelik hali ise bu durumun ispatı halinde işverenden kötü niyet tazminatı da talep edilebilmektedir.
Daha fazla bilgi için: www.ozgeenguzel.av.tr

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Özge Engüzel - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Yeni Alanya Gazetesi Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Yeni Alanya Gazetesi hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Yeni Alanya Gazetesi editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Yeni Alanya Gazetesi değil haberi geçen ajanstır.



Anket 2023 yılı asgari ücret ne kadar olmalı?