Mevsimlik işçilerin hakları

Bir önceki yazımızda hangi işlerin mevsimlik iş kapsamına girdiğine, mevsimlik iş sözleşmesinin ne şekilde yapılabileceğine ve sözleşmenin askıda kalmasının ne anlama geldiğine değinmiştik. Bu yazımızda; mevsimlik işçilerin ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli izin gibi haklar ile kıdem ve ihbar tazminatı şartları, mevsimlik işçilerin işe iade başvurusunda bulunup bulunamayacağı ile işsizlik ödeneğinden yararlanma şartlarına değineceğiz.

1.                  Mevsimlik işçilerin ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin konusundaki hakları nelerdir?

Mevsimlik işçilerin; ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatilde çalışma ücreti hususundaki alacak hakları kanunda sürekli çalışan işçiler için belirtilen haklar gibidir. Tarım gibi bazı sektörlerde ücret alacağına ilişkin asgari sınırlar bulunmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki; ücret alacakları yalnızca fiili çalışmanın olduğu dönem için geçerlidir. Çalışılmayan askı dönemi için işçinin bir hakedişi yoktur.

Mevsimlik işçilerin YILLIK ÜCRETLİ İZİN hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’muzun 53/3 maddesindeki düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre nitelikleri gereği bir yıldan daha az süren mevsimlik işlerde, işçilerin yıllık ücretli izin hakkı olmadığı belirtilmiştir. Bu durumda mevsimlik bir işçi, yıllık ücretli izin kullanma ve iş akdi sonlandığında buna bağlı bir ücret alacağı talebinde bulunamayacaktır. Temel kural bu şekilde olsa da kuralın aksi, işçi lehine olmak kaydıyla, mevsimlik işçinin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile düzenlenip değiştirilebilir.

Her ne kadar düzenleme mevsimlik işçinin yıllık ücretli izin hakkı olmadığı yönündeyse de Yargıtay mevsimlik işçinin çalışma süresi bir yıl içinde 330 gün ve daha fazla olması halinde yıllık izne hak kazanacağı yönündeki görüşü benimsemiştir. Aynı şekilde mevsimlik işçi bir yıl içinde 330 gün ve daha fazla çalışması varsa o yıldan sonraki müteakip yıllarda da çalışması 330 günün altında dahi kalsa artık yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümlerin uygulanacağı kabul edilmektedir.

Burada Yargıtay’ın dikkat ettiği bir diğer husus çalışmanın mevsimlik iş mi yoksa aralıklı çalışma kapsamında olup olmadığıdır. Bir işyerinde çalışan işçilerin çalışmasının kesintili olması 1-2 aylık dönemlerde fiili çalışmaya ara verilip devam edilmesi durumunda işçinin her yıl mevsimlik dönemde çalışıp çalışmadığına bakılarak yıllık ücretli izin hakkının tespiti gerekmektedir. Aralıklı çalışma söz konusu ise zaten aralıklı çalışan işçi, her toplam 1 yıllık çalışması için yıllık ücretli izin hakkından yararlanacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/29728 Esas ve 2015/17432 Karar sayılı ilamında bu durum ile ilgili “… Mahkemece işin yöresel özelliği, iş yerinin mevsimlik faaliyet yürütüp yürütmediği dikkate alınarak, iş yerinin kapasitesi, işyeri teknik donanımı konularında uzman bilirkişi ile yapılacak kesifle inceleme yapılarak işin mevsimlik yapılıp yapılmadığı belirlendikten sonra, yıllık izin alacağının değerlendirilmesi gerekir..” şeklinde karar vermiştir.

Belirtmek gerekir ki işçi fiili çalışmaya devam ederken yıllık ücretli izin karşılığında para alacağı talebinde bulunamaz. Yıllık ücretli izin karşılığı para alacağı ancak fesihten sonra hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık ücretli izin süresi kalmış ise talep edilebilir.

2.                  Mevsimlik iş sözleşmesinin sona ermesi ve sonuçları nelerdir?

Mevsimlik iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmışsa; süre bitiminde, tarafların İş Kanunumuzun 24. ve 25. maddeleri kapsamında iş akdi feshinde geçerli bir nedenleri varsa, işçinin vefatıyla ya da tarafların karşılıklı anlaşmasıyla (ikale) sona erer.

Mevsimlik iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış veya belirsiz süreli hale gelmişse; taraflardan birinin haklı ya da geçerli bir sebeple yaptığı fesih bildirimi ile sona erecektir. Askı süresince sözleşme sona ermemekte, aktif olmasa da hukuken varlığı devam etmektedir.

Askı süresi sonunda işçinin mevsim başlarken işe çağrılması veya sözleşmede belirtilen işbaşı tarihinde işçinin çalışmaya başlaması gerekmektedir. İşçinin işe çağrılmaması halinde iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. İşverenin, işçiyi işe çağırmamakta haklı bir nedeni yoksa kanunda belirtilen şartları karşılıyorsa işçinin kıdem ve ihbar talep hakkı doğacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/28899 Esas ve 2007/16212 Karar sayılı ilamında “…askı süresi sonunda çağrılmaz ise kıdem ve ihbar tazminatı muaccel hale gelir” demek suretiyle bu yönde karar vermiştir.

Diğer yandan işçi askı süresinde iş akdini feshederse ya da mevsim başında çağrılmasına veya sözleşmede tarih belirtilmesine rağmen işbaşı yapmazsa işçi iş akdini feshetmiş sayılır. İşçinin bu fesih için haklı bir nedeni yoksa kıdem ve ihbar talep hakkı doğmaz.

Yargıtay işçinin askı süresi içerisinde başka bir işveren nezdindeki bir işyerinde çalışabileceğini kabul etmektedir. Bu durum sözleşmenin feshi anlamına gelmez. Sözleşmenin feshine karar verebilmek için askı süresi sonunda mevsimlik işçi işbaşı yapıp yapmadığı önemlidir.

Uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biri, işçinin askı süresindeyken, mevsimlik iş başlamadan işverenin iş akdini feshettiği kanaatiyle işverene dava açmasıdır. Yargıtay bu durumda henüz askı süresi dolmadığı, çalışma mevsimi başlamadığından bahisle dava açarak işçinin iş akdini feshettiği yönünde karar vermektedir. Bu durum da işçinin, haklı başkaca bir sebebi yoksa haksız bir fesih yaptığını ve kıdem, ihbar gibi alacak talebinde bulunamayacağı sonucunu doğurmaktadır.

Bahsettiğimiz durum, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “..iş sözleşmesi 15.10.2006’ da askıya alınmış olup, davacı 2007 yılı sezonunda çağrılmayı beklemeden bu davayı açmıştır. İşyeri kayıtlarına göre yeni sezon her yıl Mart sonu Nisan başı itibariyle başlamaktadır. Davacının iş sözleşmesi feshedilmemiş olup askıdadır. İhbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermiştir.” şeklinde sonuç doğurmuştur.

3.                   Mevsimlik işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Mevsimlik iş sözleşmesi, belirli süreli olarak yapılmışsa, çalışılan mevsimin bitmesiyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbara ilişkin alacak hakkı bulunmaz.

Mevsimlik iş sözleşmesi belirsiz süreli yapılmış veya belirli süreli yapılmakla müteakip yıllarda yenilerek belirsiz hale gelmişse; mevsimlik işçinin kıdem ve ihbara ilişkin alacak hakkından söz edilebilir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalışmasının devamı süresince geçen her tam bir yıl için işverenler tarafından ödenmesi gereken işçinin 30 günlük son ücret tutarındaki tazminattır.

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sözleşmesinin belirsiz süreli veya belirsiz süreli hale gelmiş olmasının dışında başkaca şartları da karşılaması gerekmektedir.

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; mevsimlik iş sözleşmesinin; işveren tarafından ve haklı bir sebep olmadan sona erdirilmesi, işçi tarafından haklı bir nedenle sonlandırılması, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sonlandırılması, yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödenek almak amacıyla sonlandırılması, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısının tamamlanmasıyla işçinin talebiyle sonlandırılması, kadın işçilerin evlilikten itibaren bir yıl içinde kendi talepleri ile sonlandırması, işçinin vefatı nedeniyle kendiliğinden sonlanması hallerinden birinin bulunması gerekir.

Belirttiğimiz sebeplerden biri ile iş akdi sonlanan mevsimlik işçinin çalışma süreleri toplamı en az bir yıl olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesabında askıda olan süreler hesaplamaya dâhil edilmez.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin, fesih öncesi son ücreti esas alınır. Kıdem tazminatına işleyecek olan faiz ise sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak mevsimlik işçinin, iş akdi askı süresi içerisinde feshedilmiş ise, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacak, kıdem tazminatına işleyecek olan faiz ise mevsimlik işçinin askı sonunda işe başlatılmadığı tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/2239 Esas ve 2006/21308 Karar sayılı ilamında da “…mevsimlik işçinin kıdem tazminatı faizinin başlangıcı askı tarihi değil işe başlatıldığı tarihtir.” şeklinde karar verilmiştir. Aynı dairenin verdiği 2006/29970 Esas ve 2007/16103 Karar sayılı ilamında “İş akdi işverence askı süresi sonunda işe çağrılmamakla feshedilmiştir. Kıdem tazminatı askıya alındığı tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır. İşe çağırmama tarihindeki ücret esas alınamaz.” belirttiğimiz yönde hüküm verilmiştir.

4.                  Mevsimlik işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'muzun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Madde gereği belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tek taraflı feshinden önce, bu durumun karşı tarafa bildirilmesi zorunlu tutulmuş, bildirilmemesi halinde ise ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Mevsimlik işlerde yine kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatından bahsedebilmek için; mevsimlik iş sözleşmesinin ya belirsiz süreli yapılmış ya da belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüş olması gerekmektedir.

Mevsimlik iş sözleşmesinin, işçi veya işveren tarafından tek taraflı feshedilmesi halinde; fesheden taraf karşı tarafa süre tanımazsa ihbar tazminatı gündeme gelecektir.

İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin fiilen çalıştığı süreler esas alınır. Askı süreleri bu hesaba dâhil edilmez. Altı aydan daha az bir çalışma varsa 2 haftalık, altı ay ile bir buçuk ay arasında bir çalışma varsa 4 haftalık, bir buçuk ile üç yıl arasında bir çalışma varsa 6 haftalık, üç yıl ve daha fazla süren bir çalışma varsa 8 haftalık süre sonunda fesih yapılmış sayılacaktır. Bu sürelerin karşı tarafa verilmediği durumlarda tazminat olarak ödenmesi gerekir.

Yargıtay kararlarında askı döneminin sonunda çalışması için çağrılmayan işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağına yönünde kararları mevcuttur.

5.                  Mevsimlik işçi işe iade davası açabilir mi?

Mevsimlik işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu ya da belirli olmasına rağmen müteakip yıllarda da çalışmaya devam edilmesi ile belirsiz süreli hale geldiği durumlarda işçinin, iş güvencesi kapsamına girmesi ve işe iade davası açabilmesi söz konusu olabilir.

4857 sayılı İş Kanunumuza göre bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için bazı şartlar getirilmiştir. Bu koşullar; iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin hizmet süresinin 6 aydan fazla olması, iş yerinde 30 ve daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin işveren vekili veya vekil yardımcısı olmamasıdır.

İş güvencesi kapsamından yararlanabilmek ve işe iade davası açabilmek için bu koşulların tamamının sağlanması gerekir. Mevsimlik işçinin bu şartları sağlayıp sağlamadığı her somut olay özelinde değerlendirilir.

6.                  Mevsimlik işçi işsizlik ödeneğinden yararlanabilir mi?

Mevsimlik işçilerin, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması halinde iş sözleşmeleri bir sonraki yılın çalışma mevsimine kadar askıya alınır. Askı süresinde belirttiğimiz gibi iş sözleşmesi son ermez. Bu nedenle mevsimlik işçi, askı süresindeyken işsizlik ödeneğinden faydalanamaz.

Bir işçinin, işsizlik ödeneğinden faydalanabilmesi için iş akdinin işverence geçerli veya haklı sebep olmaksızın feshedilmiş olması ya da işçi tarafından haklı bir sebeple feshedilmiş olması gerekmektedir. İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için işçinin fesihten öndeki son 120 gün kesintisiz olarak çalışmış olması ve fesihten önceki 3 yıl içerisinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir. İşbu şartları sağlayan mevsimlik işçiler işsizlik ödeneği için fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’ a başvuru yapabilir.

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Özge Engüzel - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Yeni Alanya Gazetesi Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Yeni Alanya Gazetesi hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Yeni Alanya Gazetesi editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Yeni Alanya Gazetesi değil haberi geçen ajanstır.


BAYAN TEMİZLİK PERSONELLERİ ARANIYOR

 ALANYA KARGICAK’TA BULUNAN İNŞAATIMIZA; BİTMİŞ OLAN KONUT VE VİLLALARIN TEMİZLİĞİ İÇİN BAYAN PERSONELLER ARANIYOR ! ŞARTLARIMIZ OLDUKÇA İYİ OLUP SİGO...

0 505 974 49 97

GARSON & KOMİ

 Alanya şehir merkezinde bulunan otelimize garson ve komi personel alımı yapılacaktır. ilgilenen kişilerin iletişime geçmesi rica olunur. 

0 536 881 47 49

ELEMAN

 Kestel Üniversite Kantininde çalışacak ELEMAN aranıyor. 

0 538 899 59 49

SAHİBİNDEN ACİL SATILIK 3+1 DUBLEKS DAİRE

Cikcilli ALCON Sitesi’nde, 4. Kat, 3+1 full mobilyalı, 168 m2, deniz ve dağ manzaralı dubleks direkt sahibinden ihtiyaç nedeniyle acil SATILIKTIR. **...

0 535 013 87 06

KİRALIK 1+1 DAİRE

Alanya Oba Başkent Hastanesi yanı denize 500 metre mesafede 1+1 daire... 

0 532 236 37 18

HELİN OTOMOTİV’de

 Çalışmak üzere, ehliyetli, araç yıkayabilecek BAY ELEMAN aranıyor. 

0 532 487 13 86

OTO YIKAMADA ÇALIŞACAK

BAY/BAYAN ELEMAN ARANIYOR. 0 530 831 66 57

0 530 831 66 57

Avax Construction

İnşaat şirketimizde çalışmak üzere; * Mimar, * İnşaat Mühendisi, * Grafik Tasarımcı, * Deneyimli ön muhasebe personeli, * Yemek ve çay servisi yapacak...

0 542 653 36 29

ALANYUM AVM

ALANYUM AVM Bünyesindeki Alaçatı Muhallebicisi’ne Aşçı, Aşçı yardımcısı, Garson, Şef Garson, Komi, Barista ve Kasiyer alımı yapılacaktır. ------------...

0 242 515 03 15

HUKUK BÜROSUNDA

 Yemek ve temizlik işleri yapacak bayan eleman aranıyor. 

0 532 416 45 80

Anket Alanya’nın 4 mahallesinin yabancıların yerleşimine kapatılması hakkında ne düşünüyorsunuz?