banner391
banner405

Yoksa siz de işinden bıkanlardan mısınız?

Bir çalışanın işine ve çalıştığı işyerine motive bir şekilde bağlı kalabilmesinin ardında farklı faktörler bulunuyor. Bu faktörler azaldığında çalışanın işine ya da işyerine bağlılığı kayboluyor, bıkkınlık başlıyor. Çalışanlar işyerlerine ulaşabilmek için evden çıktıklarında ayakları geri geri gidiyor

Yoksa siz de işinden bıkanlardan mısınız?

banner404
ÇALIŞANLARI inden soğutan en önemli etkenlerden biri bıkkınlık. Yaptığı işten, bir türlü terfi alamamaktan, yıldızının barışmadığı yöneticisinden ya da çalışma arkadaşlarından bıkan bir kişinin psikolojisi bozuluyor, motivasyonu düşüyor ve performansı azalıyor.

Başarı uzmanı ve yazar Mümin Sekman, gündelik hayatta işten bıkmanın başarı literatüründeki karşılığının ‘hedonik adaptasyon’ olduğunu söylüyor. Sekman’a göre bir kişinin kariyer süreci şöyle yürüyor: “Önce şiddetle istiyoruz, sonra yoğun bir çabayla mücadele ediyoruz, bir gün istediğimize ulaştığımızda, hedonik adaptasyon devreye giriyor ve zamanla ondan sıkılıyoruz. Yeni veya daha iyi bir şeye istekleniyoruz, bu da yeni çaba, yeni sonuç, yeniden can sıkıntısı demek.”

Hedonik adaptasyon araştırmalarına göre piyangodan para çıkması bile insanı 6 ay kadar mutlu ediyor ama sonra o insan tekrar mutluluk fabrika ayarlarına dönüyor. Evliliğin getirdiği mutluluğun hedonik adaptasyon nedeniyle aşınma süresi iki yıl. İş değiştirmelerde ise 1 yıl sonra başlangıçtaki duygusal koşullara geri dönülüyor. Sekman, insanların bu verileri bilerek hiçbirşeyi değiştirmeden ‘sonsuza kadar mutlu yaşayacak’ beklentiler kurmamalarının en iyi çözüm olduğunu söylüyor.

Farklı  nedenler yol açıyor
İşe devam etme motivasyonunun arkasında bireysel faktörler olabildiği gibi işle ilgili faktörler de önemli rol oynuyor. Endüstri ve örgüt psikoloğu Sibel Karamaraş’a göre bu faktörlerin başında işin kendisi geliyor. Her ne kadar kişilik yapısı gibi bireysel farklılıklar iş ve işyeri ile ilgili algıyı değiştirse de, sahip olunan işin karakteristik özellikleri de bir süre sonra insana aynı heyecanı veremeyebiliyor. Bu durum özellikle operasyonel işlerin yoğun olduğu, rutin bir düzende gidebilen işler için geçerli.

İkinci etken ödül ve takdir. Çalışanlar, yaptıkları işin anlamlı olmasını, kendilerine bir değer katmasını istiyor. Ne için çalıştığını bilmeden, çalışmanın katma değerini anlamadan, takdir edilen bir kültürün parçası olmadan çalışmaya devam edilirse motivasyon düşebiliyor.

Başarı ve gelişim, en önemli etkenlerden biri. İşinde güzel sonuçlar elde edemeyen, ilerleyemeyen ve kendini geliştiremediğini düşünen çalışanlar yaptığı işten sıkılmaya başlıyor. Son olarak da sorumluluk konusu var. Yapılan iş üzerinde, çalışılan işyerinde belli bir güce sahip olunmadığında, sorumluluk altında yürütülen bir iş süreci yoksa ve bu hep böyle devam ediyorsa çalışanların istekleri tükeniyor. Öte yandan, aşırı iş yükü ve sürekli yoğun tempoda çalışmak tükenmişlik sendromuna yol açıyor. Bu da işinden bıkma duygusu oluşturabiliyor.

Bıkkınlık, bireysel nedenlerle de ortaya çıkabiliyor. Daha iyi bir iş/işyerini hak etme düşüncesi, hayal edilen hayatla olan uyumsuzluklar, maddi sıkıntılar, işle alakalı/işyerindeki iletişimde hissedilen tatminsizlik gibi farklı birçok etmen bulunuyor.

Global e-öğrenme şirketi Skillsoft’un Global Kurumsal Pazarlama Başkan Yardımcısı Pam Boiros’a göre çalışanların gelişimi ve işe olan katkısıyla ilgili direkt olarak sorumlu tek bir kişi bulunuyor. Bu kişi, çalışanların bağlı oldukları müdürleri. ‘Çalışanlar şirketlerden değil, kötü müdürlerden ayrılırlar’ sözünü hatırlatan Boiros, bununla ilgili pek çok örnekle karşılaştıklarını belirtiyor. Bu nedenle yönetim kademesine terfi ettirilmesi düşünülen tüm çalışanların özel bir liderlik eğitiminden geçmesi gerekiyor.

Can sıkıntısı bir sirendir
Bir kişide işle ilgili bıkkınlık oluşmaya başlaması ve bu kişinin sıkıntının hiç bitmeyeceğini düşünmeye başlaması çeşitli problemlere yol açabilir. Sibel Karamaraş, öncelikle ruh sağlığı ve beraberinde gelecek olan fiziksel sağlığı korumak adına uzun süre devam eden sıkıntı söz konusu olduğunda bunun sebepleri üzerinde durulması gerektiğini söylüyor. Çalışanın performansı düşse bile kurumların önlem almaları gereken ilk konu çalışanın sağlığı. Bu nedenle de özellikle kurumun kendisinden kaynaklı sorunların yani organizasyonel faktörlerin ve kurum kültürünün kapsamlı bir şekilde analiz edilip değerlendirilmesi büyük önem taşıyor. Bunun yanında, bıkkınlık beraberinde işlerden kopmayı ve konsantre kaybını getiriyor. İşlerine odaklanamayan bir çalışan bağlı bulunduğu kurumun hedeflerine yönelik çalışamıyor.

Mümin Sekman, ‘hayatta en hakiki mürşit (yol gösterici) can sıkıntısıdır’ diyor. Can sıkıntısının hayatta birşeyleri değiştirmek gerektiğini anlatan sirenler olduğunu belirtiyor. Yapılan işten artık bıkmaya başlamak, çalışanlara kendi potansiyellerinin altında yaşadıklarını anlatıyor. Bu nedenle can sıkıntısını bir düşman olarak değil bir rehber olarak görmek daha doğru.

Ayrılmak yanlışa da götürebilir
Bıkkınlık yaşayan insanların aklına gelen ilk şey, işten ayrılmak, kaçıp kurtulmak oluyor. Karamaraş’a göre iş değiştirmek zaman zaman en doğru çözüm olsa da bazen de çok yanlış bir seçime dönüşebiliyor. Çalışanların işlerinden neden bıktıklarını tam olarak anlamaları işte bu yüzden çok önemli. Sorunun kurumla mı yoksa çalışanın kendisiyle mi ilgili olup olmadığı belirlenmeli. İş değiştirmenin sorunu çözüp çözmeyeceği iyice düşünülmeli.

Öte yandan, bıkkınlık yaşayan kişilerin sabırlı olmasının da bazı faydaları var. Pam Boiros’a göre aynı kurumda devam eden bir çalışanın kendini geliştirebileceği daha zorlu görevler alma ve terfi etme ihtimali daha fazla. Ayrıca yaptığı rutin işten sıkılan bir çalışanın bu durumun çözümünü tamamen müdürlere yıkmaması ve kendini geliştirme yolları araması gerekiyor. Müdürlerden kendini zorlayacak görevler istemeleri, farklı sorumlulukları üstlenmeyi talep etmeleri gerekiyor. Bunları yapmak, işyerinde sürekli aynı işleri yapmaktan bıkmış kişilerin işten ayrılmayı düşünmeden önce yapabilecekleri en iyi hareket olur.

Y kuşağı uygun şirketi arıyor
Y kuşağı ile ilgili sık tartışılan konulardan biri mevcut işinden çabuk sıkılması ve sık sık iş değiştirmesi. Pam Boiros’a göre Y kuşağı çalışanlarının kendini geliştirme ihtiyacı, öğrenme, işin karakterini araştırma anlamında önceki kuşaklardan çok büyük bir farkı bulunmuyor. Ancak, sosyal medyanın yaygınlaşması ve sosyal medyayı daha çok Y kuşağının kullanması, onların bu konulardaki düşüncelerinin daha göz önünde olmasını sağlıyor. LinkedIn gibi platformlarda bir çalışanın hangi işte ne kadar süre çalıştığı rahatça anlaşılabiliyor.

Araştırmalara göre Y kuşağının öne çıkan iki ortak noktası dünyayı değiştirebilecekleri bir etkide bulunma isteği ve sürekli öğrenmeye devam etmek. Dolayısıyla, çalışmak istedikleri işyerlerini de kurumun misyonuna, kültürüne ve kendi hedefleri ile uyuşup uyuşmadığına bakarak seçiyorlar. Sonuçta, eğer kendilerine uygun bir şirket bulabilirlerse Y kuşağının bıkkınlıktan dolayı sık iş değiştirmesi gibi bir durum olmuyor. Kendi kültürlerine ve düşüncelerine uygun, kendilerini sürekli olarak geliştirebilecekleri şirkette çalışmaya devam ediyorlar.

Sibel Karamaraş da yapılan araştırmaların, genel görüşün aksine genç kuşağın işinden çabuk sıkıldığı için çok sık iş değiştirdiğini değil, sadece daha çok hayallerinin peşinden gittiklerini gösterdiğini aktarıyor. Beklentiler daha farklı, bir iş buldum daha ne olsun düşüncesinden ziyade gerçekten karakterleriyle, hayalleriyle uyumlu işlere ulaşana kadar farklı deneyimler yaşıyorlar. Bulduklarında da büyük bir motivasyonla işlerine sarılıyorlar. Bu da iyi bir şey.

Yöneticiler belirtileri anlayabilir
Yöneticiler açısından bıkkınlık yaşayan çalışanları fark etmek o kadar da zor değil. İşe geç gelip erken çıkmak, sosyal izolasyon, performansta düşüş, beklenmedik devamsızlıklar, değişken davranışlar ortada bir sorun olduğunun göstergeleri arasında sayılabilir. Problemin tam olarak ne olduğunu anlamanın en iyi yolu müdürlerin çalışanlarıyla birebir konuşma yapmasıdır. Bu konuşmada ‘Yaptığımız son proje hakkında ne düşünüyorsun?’, ‘İşle ilgili ne yapmak istiyorsun?’, ‘Hedeflerine ulaşman için ben sana nasıl destek olabilirim?’ gibi sorular sorulabilir. Çalışanlara sürekli geribildirim vermek de bu noktada çok önemli.

"Hep aynı işi yapıyorum" 
“Bir medya kuruluşunda asistan olarak çalışıyorum. Birkaç nedenden dolayı bıkkınlık yaşıyorum. Birincisi, 5 seneden beri aynı işyerinde çalışmama rağmen ve işimde başarılı olduğum müdürlerim tarafından da bana söylenmesine rağmen bir türlü terfi alamadım. Bu, müdürden çok şirket yönetiminden kaynaklanan bir durum. İkincisi, son üç yıldır neredeyse aynı işi yapıyorum. Artık rutine bağladı. Farklı işler yapmak umuduyla müdürüm ve İK ile görüşmeme rağmen hiçbir değişiklik olmadı. Tüm bunlar benim bıkkınlık yaşamama ve şirketten soğumama neden oldu. Artık farklı bir şirkette iş bakmaktan başka çarem kalmadı” Ü.G.P.

"Aşırı yoğunluk beni bıktırdı"  
“Bir finans kuruluşunda 4 yıldır çalışıyorum. Benim bıkkınlığımın nedeni aşırı yoğunluk. Ekibimizde personel sayısı az. Çünkü yeni birisini alsalar bile yoğun çalışmaya dayanamayıp birkaç ayda kaçıyor. Müdürümle iyi anlaşabilmem, emeğimin karşılığını alarak terfi ettirilmem nedeniyle ben sabırlı olmaya çalışıyorum. Ancak, nerdeyse her gün fazla mesai yapmak zorunda kalıyorum. Benim hayatımda, özel hayat-iş hayatı dengesi diye bir şeyden söz etmek mümkün değil. Bu nedenle iş dışındaki arkadaşlarımdan da uzaklaştım ve sosyalleşme alanım sadece ofisle sınırlı. Bu beni mutsuzluğa ve bıkkınlığa götürüyor” T.A.

"Şirket kültürünü sevmiyorum"
“Gıda sektöründeki bir şirketin pazarlama bölümünde çalışıyorum. Pazarlama hep çalışmayı istediğim bir departmandı. Benim asıl derdim mesai arkadaşlarımla. Plaza yapaylığı burada had safhada. Beni görünce suratıma içtenlikle sırıtan bir kişi hemen yan odaya geçip arkamdan konuşabiliyor. Bu yapaylık tüm şirket kültürüne işlemiş durumda. İK departmanının sırf yapmış olmak için düzenlediği zorlama organizasyonlar da aynı şekilde yapay. Yaptıkları komik olmayan esprilere tek gülen yine yöneticilerin kendileri oluyor. Bir de onların yalakaları. Benim bıkkınlığım şirket kültürünün bana uymamasından kaynaklanıyor” E.G
banner355

İlgili Galeriler
Yorum Ekle
İsim
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.